4. 합리적이고 공정한 해고기준의 설정
1) 서
사용자는 합리적이고 공정한 해고기준을 정하고 이에 따라 해고대상 근로자를 선정하여야 한다. 그러나 남녀의 성을 이유로 차별하는 것은 인정되지 않는다.
2) 일반적 판단기준
① 문제점
해고대상근로자의 선정기준이 단협 및 취규 등에 규정되어 있
4. 근로자대표와 사전협의(24조3항)
1) 의의
이는 해고 회피위한 방법 및 해고기준 등에 관하여 과반수로 조직된 노조/근로자대표에 해고하고자 하는 날 50일 전에 통보하고 성실하게 협의하는 것을 의미한다.
2) 사전협의의 의미
이때의 사전협의의 의미는 동의가 아니다. 이와 관련하여 단체교
해고에 대한 의견을 알아본다.
정리해고?
근로기준법 제31조에는 정리해고로서 경영상 이유에 의한 해고의 제한에 관하여 규정하고 있다. 즉, 정리해고의 요건으로서 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고기준을 정하고 이에
합리적 필요성설: 도산회피까지는 이르지 않더라도 사용자가 인원정리를 결정한 것이 사회통념상 객관적으로 합리적이라고 인정된다면 해고의 정당한 요건이 된다는 견해이다.
⑶판례의 경향
①기존판례: 긴박성의 정도에 관하여 종래의 판례는 구체적으로 인원정리를 하지 않으면 기업이 도산할
Ⅳ. 사용자측 입장
1) ‘경영상 이유에 의한 해고’
1-1) 법적근거
① 근로기준법 제24조 제1항
② 근로기준법 제24조 제2항
③ 근로기준법 제24조 제3항
1-2) 정리해고의 요건
① 긴박한 경영상의 필요
② 해고 회피노력
③ 합리적이고 공정한 해고기준에 따른 대상자 선정
④
4. 경영상 이유(정리해고)
1) 의의
경영상의 사유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 i) 긴박한 경영상의 필요가 있고, ii) 해고를 피하기 위한 노력을 해야 하고, iii) 합리적이고 공정한 해고기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 하며, iv) 근로자대표와의 성실한 협의를 거쳐야 한다. 또한 일정
5. 경영상 해고 협의기간 60일 상한…3년 내 동일업무 재고용 의무화
현행법상 경영상 해고는 ① 긴박한 경영상의 필요, ② 해고를 회피하기 위한 노력, ③ 공정하고 합리적인 해고기준 마련 및 대상자 선정, ④ 해고하고자 하는 날의 60일 전에 근로자대표에게 이를 통보하고 해고회피 방법과 해고기준
2. 합리적이고 공정한 선정의 세부 기준해고대상자의 선별을 위한 합리적이고 공정한 기준은 일률적으로 말할 수 없고 해고와 관련한 여러 가지 사정을 종합하여 개별적으로 마련되어야 할 것이다.
첫째 해고 대상 근로자의 선정기준이 단체협약이나 취업규칙에 정하여져 있다면 이에 따른다.
해고 실시에 관한 합의에 도달했다면, 그것은 해고를 피하기 위한 노력으로 보는것이 타당하다고 판시하였다.
(3)합리적이고 공정한 해고의 기준 : (2)번과 동일
(4)근로자에 대한 통보와 협의 : 위 3가지의 요건을 갖춘 이상 60일전에 통보와 협의가 없었다고 해도 그것만으로 정리해고가 위법하다고 할
해고날짜가 협의절차에 들어간 때부터 60일이 되지 않았다는 사유만으로 무효라 할 수 없다는 사례
긴박한 경영상의 필요성이 있었고, 근로자들을 대표한 직장협의회와 협의를 거치면서 해고회피를 위한 노력을 하였으며, 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정한 이상, 원고가 정리해